欧美影院一区二区三区在线观看-www黑人免费一区二区三区-一区二区三区四区五区精品在线-黄色大全在线观看一区二区

咨詢公司|成都企業(yè)管理咨詢公司|重慶企業(yè)管理咨詢公司|四川企業(yè)管理咨詢公司

當前您所在的位置: 成都管理咨詢公司 > 熱點動態(tài) > 每日觀察

每日觀察

國內(nèi)多數(shù)企業(yè)還停留在“配多少人,干多少活”的階段,反觀華為,實行的是基于崗位責任和價值貢獻的分配體系,建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度。
 

 

01

華為的薪酬體系

藏著員工拼命工作的秘密

 

華為的薪酬體系,也算是公開的秘密。

 

根據(jù)華為公布的年報,2013-2017五年的薪酬統(tǒng)計如表1所示。

 

華為公司近五年的薪酬統(tǒng)計表

圖片

 

華為的薪酬已基本達到世界級水準,比肩蘋果、谷歌、Facebook等。在國內(nèi),華為因為員工薪酬高,一直被視為“別人家的公司”。

 

華為的“撒錢”模式背后,是任正非獨特的人才觀。任正非在一次內(nèi)部講話中提到:什么是人才,我看最典型的華為人都不是人才,錢給多了,不是人才也變成了人才。

 

所謂“重賞之下,必有勇夫”,工作最主要的目的之一,就是獲取財富,“懂得給錢”才是最有效的激勵方式。

 

華為的薪酬主要分四塊:工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅。

 

總體來講,可以用16個字來概括華為的薪酬管理:以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。

 

圖片

 

在華為,學歷、工齡、社會職稱等不作為薪酬的考量因素。基于“以級定薪”的理念進行工資結(jié)構(gòu)的設計:

 

 

 

員工每個職級之間,工資具有很大的相融性,但中位線是明顯遞增的。這也是為啥17級與19級年收入差了近百萬。

 

 

 

華為通過“分灶吃飯”的薪酬預算機制來控制人員規(guī)模、人均效益以及加薪空間,加薪是以人員編制和人均效益為基礎。計算公式如下:

 

總加薪包=預算銷售額×基線比例-上一年的薪酬包-新增編制的薪酬包

 

在人員編制不變的情況下,如果銷售額增加,員工就可能加薪。

 

在獎金分配上,向高績效者傾斜,績效優(yōu)秀的員工和一般員工的獎金差距在4-6倍。

 

因此,在華為越優(yōu)秀越值錢,而且遠比一般公司掙得多得多。這也是為什么華為員工工作這么拼。

 

02

做好利益分配

是企業(yè)最重要的事

 

對員工而言,無論你家里有礦,還是身無分文,職場的重心永遠圍繞著”錢“。因此做好員工管理與激勵,利益分配是永遠繞不開的話題。

 

做好薪酬體系的企業(yè),員工自然有干勁,比如華為;做不好薪酬體系,就是在競爭對手做嫁衣,培養(yǎng)出有經(jīng)驗的人才,然后拱手讓人。

 

如何像華為一樣能夠做好薪酬體系?在有限的預算下,如何更合理的支配薪酬、有效的激勵核心骨干員工?這個問題恐怕七八年工作經(jīng)驗的HR也不一定答得上。
成都管理咨詢公司

信息來源:咨詢公司
keywords:成都管理咨詢公司 成都管理咨詢公司